Den største utfordringen med pulsundersøkelser: Husk å gi ledere og medarbeidere tid til å tenke

Den største utfordringen med HR-undersøkelser i dag er at det ikke brukes nok tid til å reflektere og diskutere resultatene, det er min klare oppfatning. Slik var det ikke da jeg startet å jobbe med HR-undersøkelser for 10 år siden. Den gang var det for omfattende oppfølgingsprosesser som ble var utfordringen. Så hva har skjedd på denne tiden?

Pulsundersøkelsene har gjort sitt inntog. I dag sendes det ut mange flere undersøkelser enn før, og selv om spørreskjemaene ofte er kortere tar undersøkelsene opp langt mer tid hos ledere og medarbeidere. Resultatene fra undersøkelsene skal analyseres, fortolkes og følges flere ganger i året, heller enn kun den ene. Vi har gått fra å ha en undersøkelse som det settes av mye tid til en gang i året, til å "hele tiden" arbeide med undersøkelser.  

Misforstå meg rett - jeg sier ikke at utviklingen nødvendigvis har gått feil vei. Jeg er i mange tilfeller tilhenger av pulsundersøkelser. Det viktige poenget er imidlertid at utfordringene man har med undersøkelser har endret seg. Og det store spørsmålet er om vi har fått overslag. Gått for langt ved å måle for ofte. Har vi godt av å måle litt sjeldnere og gi ledere og medarbeidere litt mer tid til å tenke og jobbe med utvikling?  

Får vi med oss alle på reisen?

Pulsundersøkelser er sterkt inspirert av kundeundersøkelser. Grunntanken er at man ved å få hyppige tilbakemeldinger vil fange opp utfordringer tidlig og agere før de rekker å bli problemer. Tanken er god. Det er bare et problem: vi snakker ikke om en passiv part som vi skal tilpasse oss og yte best mulig service - vi snakker om medarbeidere som vi er avhengig av at selv tar ansvar for sitt eget arbeidsmiljø. Skal vi lykkes må vi få medarbeiderne med på reisen, og da ikke bare som passasjer.  

 Og hvordan får vi medarbeiderne med? Jo, første steg er ved at de reflekterer over eget miljø. Videre må vi få de til å gjøre tiltak hvis det trengs, og gjerne diskutere arbeidsmiljøet med kollegaer og leder. Får de tid til dette hvis det kommer nye resultater hele tiden? Det samme spørsmålet kan vi stille om ledere. Ledere er travle, og hvis vi legger opp til et tempo de ikke klarer å følge så er sjansen stor for at de faller av og slutter å bruke resultatene.  

Hva er riktig frekvens?

Å skape utvikling tar tid. Vi må forstå utfordringene, og eie løsningene. Eierskap kommer gjerne gjennom at man bruker tid til å reflektere og komme frem til løsningene selv. Prosessen med å komme opp med tiltak er kanskje det som skal til for at tiltakene faktisk får verdien sin. Vi må ikke nødvendigvis gjennomføre lange og omfattende oppfølgingsprosesser hver gang vi måler, men vi må sørge for at det tas tilstrekkelig tid til refleksjon, helst også deling og en viss grad av involvering av medarbeiderne.  

 Hva som er riktig antall undersøkelser i året vil være veldig ulikt fra virksomhet til virksomhet. Det er mange ting som spiller inn, hvor det viktigste spørsmålet kanskje er hvor høy kompetanse ledere og medarbeidere har på å bruke slike undersøkelser. Med høy kompetanse vil de bruke mindre tid på å forstå og fortolke undersøkelsene, og dermed kan man også tillate seg å måle oftere.  

Skal jeg gi et råd så er det å heller starte med litt for lav enn litt for høy målefrekvens. Da mister man ikke ledere og medarbeidere på reisen, og man kan justere opp hyppigheten hvis man ser at det er behov for det.  

Vil du vite mer om dette? Ta en titt på denne artikkelen for å lære mer om pulsundersøkelser og hva du bør tenke på før du går i gang.  

‍