Job-crafting er en måte ansatte kan tilpasse arbeidshverdagen sin slik at det passer bedre med deres ferdigheter, interesser og verdier (les mer om hva job-crafting er her). Men for at job-crafting skal fungere i praksis, må visse forutsetninger være på plass. I dette innlegget vil vi fokusere på tre viktige elementer som gjør det mulig for ansatte å lykkes med job-crafting: autonomi, psykologisk trygghet og støttende HR-praksis.
1. Autonomi: Frihet til å forme egen arbeidshverdag
Autonomi handler om å ha friheten til å bestemme hvordan du utfører arbeidsoppgavene dine. Når ansatte har kontroll over egen arbeidshverdag, blir det lettere å tilpasse oppgavene til egne styrker og interesser. Dette kan bety at du får muligheten til å planlegge arbeidsdagen din selv, velge hvilke metoder du bruker for å løse oppgaver, eller til og med utvikle nye måter å samarbeide med kollegaer på.
Men autonomi kommer ikke av seg selv – det krever en arbeidskultur hvor ledelsen støtter selvstendige beslutninger. En leder som viser tillit og oppmuntrer til initiativ, legger grunnlaget for at ansatte kan engasjere seg i job-crafting uten å føle at de bryter regler eller går utenfor sine roller.
2. Psykologisk trygghet: En kultur hvor det er trygt å ta initiativ
Psykologisk trygghet betyr at ansatte føler seg trygge på å ta risikoer, komme med nye ideer, og diskutere problemer uten frykt for å bli kritisert eller sett ned på. Dette er en kritisk faktor for job-crafting, fordi det ofte innebærer å utfordre det etablerte og prøve ut nye måter å jobbe på.
For å skape et miljø med høy psykologisk trygghet, må ledere være åpne for tilbakemeldinger, håndtere feil på en konstruktiv måte, og sørge for at alle stemmer blir hørt. Når ansatte vet at deres forslag vil bli tatt seriøst og at de ikke vil bli straffet for å prøve noe nytt, vil de være mer tilbøyelige til å engasjere seg i job-crafting.
3. Støttende HR-praksis: Å gi ansatte nødvendige verktøy og ressurser
For at job-crafting skal være effektivt, må ansatte ha de riktige ressursene i arbeidsmiljøet sitt. Dette kan være god tilbakemeldingskultur som fremmer utvikling, støttende ledere som gir veiledning og råd, og støttende kolleger som lytter og er behjelpelige. HR-avdelingen spiller en nøkkelrolle i å tilrettelegge for et miljø hvor ansatte har det de trenger for å tilpasse jobben sin.
Støttende HR-praksis inkluderer også å sørge for at ansatte har klare mål, men samtidig frihet til å finne sin vei til å nå dem. En slik balanse, mellom struktur og fleksibilitet, er viktig for at ansatte skal kunne drive med job-crafting på en måte som både gagner dem selv og organisasjonen.
Oppsummert: Bygg grunnlaget for job-crafting
Autonomi, psykologisk trygghet og støttende HR-praksis er ikke bare buzzwords – de er grunnleggende forutsetninger for at ansatte skal kunne forme sine jobber på en måte som skaper verdi både for dem selv og for bedriften. Ved å fokusere på disse elementene, kan organisasjoner skape et arbeidsmiljø hvor job-crafting blomstrer, noe som kan føre til økt jobbtilfredshet, bedre prestasjon og en mer positiv organisasjonskultur.
Referanser
- Petrov, S., Oprea, B., & Opariuc-Dan, C. . (2023). Psychological Safety and Job Performance: The Mediating Role of Work Engagement and Job Crafting. Psihologia Resurselor Umane, 21(2). https://doi.org/10.24837/pru.v21i2.536
- Plomp, J., Tims, M., Khapova, S. N., Jansen, P. G., & Bakker, A. B. (2019). Psychological safety, job crafting, and employability: A comparison between permanent and temporary workers. Frontiers in psychology, 10, 974. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00974
- Agarwal, P. (2021). High-performance work systems and burnout: The moderating role of mindset and the need for achievement. International Journal of Organizational Analysis, ahead-of-p(ahead-of-print). https://doi.org/10.1108/IJOA-03-2021-2688
- Slemp, G.R., Kern, M.L. & Vella-Brodrick, D.A. Workplace Well-Being: The Role of Job Crafting and Autonomy Support. Psych Well-Being 5, 7 (2015). https://doi.org/10.1186/s13612-015-0034-y
Oliwia Anastaziak
Oliwia startet som konsulent og produktutvikler i Communiq i 2020, med en mastergrad i Arbeids -og organisasjonspsykologi fra UiO. I Communiq har Oliwia ledet undersøkelser i kundeorganisasjoner, fungert som prosjektleder, og vært ansvarlig for analyser. Oliwia bidrar også til utviklingen av våre produkter og applikasjon. Her fokuserer hun på å forbedre analysene, utforme resultatvisningen på en god og brukervennlig måte, og samarbeider tett med våre utviklere.